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Donnerstag, 15 Januar, 2009

Schreckgespenst Assessment Center eine allgemeine Anfrage beantwortet die Suchmaschine so: Sind Sie fit? Wie schlimm ist es wirklich? Das klingt nicht gerade beruhigend. Wie schlimm es wirklich ist, können auch wir nicht abschließend klären. Aber ein Fachmann aus dem Human-Resources-Bereich hat uns erläutert, wozu ACs eigentlich gut sind und wie man mit Ihnen umgehen sollte. Andreas Ploch berät führende Unternehmen in Personalfragen mit Schwerpunkt Eignungs- und Potenzialdiagnostik und doziert zum Thema Leadership & Management Development am IPEK (Institut für Produktentwicklung der Universität Karlsruhe).

Um geeignetes Personal zu finden, setzen viele Unternehmen Assessment Center (AC) ein. Während des ein- oder mehrtägigen Verfahrens durchlaufen die Bewerber ein Programm, das relevante Situationen aus dem Berufsalltag simulieren soll. Beobachter registrieren das Verhalten der Kandidaten und versuchen, daraus zu schließen, wer am besten zum Job und zum Unternehmen passt.

Ein Assessment Center soll die relevanten Anforderungen einer Tätigkeit abbilden , so Personalberater Andreas Ploch. Zur Prüfung der Kandidaten sei eine Probezeit zwar eigentlich sinnvoller, aber vor allem bei hoher Bewerberzahl meist nicht durchführbar. Auch im Vergleich mit dem klassischen Bewerbungsgespräch hat das AC Vorteile. Ein gutes Einstellungs-Interview könne ein AC zwar teilweise ersetzen, so Ploch. Aber was da fehlt ist das faktische Verhalten der Bewerber und Beispiele aus dem realen Job, die man im AC einbauen kann.

Doch auch das AC habe Nachteile. Zum einen hingen die Ergebnisse auch von der Tagesform des Bewerbers ab. Zum anderen könnten ungeschulte Beobachter oder auch schlecht konstruierte ACs zu falschen Entscheidungen führen.

Außerdem stellt ein AC eine ungewöhnliche Stresssituation dar. Das könnte das Verhalten der Bewerber verfälschen. Ploch sieht hier allerdings je nach Anforderung des Jobs sogar einen möglichen Vorteil dieses Auswahlverfahrens. Wenn ein Pressesprecher mit schwierigen Nachrichten vor Journalisten treten muss, ist das auch eine Stress- oder Prüfungssituation. Trotzdem müsse er sie meistern. Das AC gebe somit die Möglichkeit, das Verhalten der Kandidaten gerade in erfolgskritischen Situationen zu beobachten.

Stress als Selbstzweck in einem AC hingegen mache keinen Sinn, so Ploch. Vielmehr soll alles möglichst natürlich ablaufen. Und vor allem soll das Unternehmen ehrlich sein: Ein gutes Assessment Center ist die Visitenkarte eines Unternehmens , so der Berater. Fangfragen und sonstige Tricks werfen nach Plochs Ansicht ein schlechtes Licht auf den Arbeitgeber. Das war vielleicht vor 10, 15 Jahren üblich. Aber ich kenne kein Unternehmen, das heute noch mit Fangfragen oder sonstigen `Tricks` arbeitet.

Statt dessen sollen die Kandidaten seiner Ansicht nach unbedingt im Vorfeld erfahren, was im AC von ihnen erwartet wird. Schließlich kommuniziere man im Berufsleben auch nicht erst hinterher, was der Auftrag gewesen wäre. Das ungeeignete Bewerber sich aufgrund dieser Informationen dann entsprechend verstellen könnten, hält Ploch für nicht sehr wahrscheinlich. Wenn einer nicht schwimmen kann, dann kann er im Schwimmbecken nicht so tun, als könne er schwimmen.

Bewerber sollten, so rät Ploch, alle Möglichkeiten nutzen, sich auf das AC vorzubereiten. Bücher könnten helfen, Selbsttests im Internet, oder ein Gespräch mit Bekannten, die schon Erfahrungen mit ACs gemacht haben. Ein Praktikum kann dazu dienen, das angestrebte Unternehmen näher kennen zu lernen.

Doch Vorbereitung hin oder her: Letztendlich rät Ploch vor allem zu Ehrlichkeit. Auch der Kandidat solle sich fragen, ob er wirklich zum Unternehmen passt. Wenn das nicht der Fall ist, sei es vielleicht für beide Seiten besser, wenn der Bewerber den Job nicht bekommt. Bei einem Eignungstest für Piloten würde auch niemand auf die Idee kommen, die Kriterien aufzuweichen, nur weil jemand vielleicht gerne Pilot werden möchte. Genauso hätten auch Unternehmen das Recht, den besten Bewerber für ihre konkrete Stelle auszusuchen.

Egal ob ein Kandidat letztendlich die Stelle bekommt oder vielleicht nur zweiter Sieger wird: Jeder sollte nach dem AC herausfinden, woran es gelegen hat. Ein gutes AC enthält ein Feedback-Gespräch , so Ploch. Andernfalls sollten die Kandidaten nachfragen und das Ergebnis für ihre persönliche Entwicklung nutzen.